法学院综合律师事务所是否适用积分制?

发布时间:2020-05-10 11:28:30

谈到律师事务所的综合管理,我们自然联想到以“积分制”为代表的“资历”薪酬分配模式。看来,没有积分制的律师事务所不是一家“正宗”的综合管理律师事务所。

谈到律师事务所的综合管理,我们自然联想到以“积分制”为代表的“资历”薪酬分配模式。看来,没有积分制的律师事务所不是一家“正宗”的综合管理律师事务所。

有这种刻板印象并不奇怪。毕竟,***的英美老律师事务所、中国***红圈律师事务所、虹桥正汉、天通通等火爆炸鸡,大多采用“计数制”。点计划系统似乎等同于高收入和标准化的计划。

但一方面,我们在羡慕这些采用积分制的企业高收入的同时,也应该思考积分制是否造就了企业,或者企业的组织结构和经营模式是否适合积分制。如果我们颠倒因果关系,就会得出相反的结论。

事实上,我们发现,虽然国内企业正在讨论“积分制”,但许多外国公司逐渐放弃了刚性和传统的积分制,更倾向于采用改进型的点制,甚至更灵活的工资分配模式来激励律师。

所谓积分制,是模仿公司的方式,对每个合伙人的基本绩效点进行考核的薪酬分配模式。年终时,根据每个合伙人的绩效分,分配相应的收入。

在积分制或类似的资历补偿制度下,律师要加入由其他合伙人组成的共同基金池,还必须贡献自己的收入和智力资本。

这是综合性律师事务所生存与发展的核心价值所在。这也是吸引其他律师加入的原因。

智力资本是指律师事务所为客户提供的专业知识和经验。智力资本的形式是多种多样的,其价值取决于法律问题的复杂性。传统生产的智力资本包括书面材料和相应的程序。随着问题越来越复杂,智力资本已经发展成为组织、处理复杂项目并取得预期成果的能力。

企业对自身智力资本的投资包括知识管理、业务培训和培养律师技能的非计费时间,其价值在于创造新的或更好的知识。有了公司的智力资本,新的合作伙伴不仅可以提高他们的商业技能,还可以增加他们对潜在客户的吸引力和价值。对律师和律师事务所智力资本的每一项投资终都可以转化为律师的个人价值,帮助律师及其团队在市场上获得更高的议价能力。

因此,笔者认为,积分制的实质是合伙人将其智力资本、关系资本和其他资本无偿贡献给律师事务所的保证机制,是对智力资本折现的过程,关系资本等将持续到合伙人的整个职业生涯,以确保合伙人在职业生涯结束时能够享受相应的福利待遇。

我们认为计数点系统具有以下特点:

对于拥有特殊智力资本的律师事务所来说,积分制的主要优势如下:

那么,在分析了这么多计分制的本质、优缺点之后,该计分制是否适合综合管理的律师事务所?

我的回答很简单:这取决于(“这不是胡说吗”)。

在人的层面上,所有合伙人都需要有共同的价值观、共同的使命和愿景,特别是***合伙人要有远见和牺牲精神;同时,各级合伙人都愿意接受这种“循序渐进”和“以资为本”的分配机制,愿意为通过这种机制,他们职业生涯的后期。

在企业层面,企业自身要建立健全的组织结构和稳定的人才队伍,特别是要建立优势互补、各司其职的合作伙伴队伍。律师事务所应采取综合管理模式,财务收支统一;客户服务统一;业务团队合作。***律师事务所还需要为大多数律师提供健康的发展预期,使律师能够相信并愿意与律师事务所一起成长和进步。

而那些***律师事务所基本符合这些要求,因此自然适合采用基于点的分配模式。

目前,大多数试图采用综合管理模式的律师事务所还没有形成深厚的文化积淀或价值共识;律师事务所自身也没有形成足够的智力资本和品牌价值来吸引后来的合伙人继续投资律师事务所;合伙人队伍不稳定,以及专业和管理能力无法实现与其他合作伙伴的优势互补,更重要的是,对于这些年轻的综合性公司来说,可行的商业模式、***互联网和大数据技术的应用,而年轻律师自身的创新能力和干劲,可能比专业合伙人更有价值,这也可以弥补智力资本的不足。这也使得合作伙伴积分制的激励与保障模型毫无用处。

正如我在本文开头所定义的,积分制是一种相对稳定(或教条化、固化)的分配机制,它模仿了公司股权模式。事实上,它并不适合新的综合精品,就像完善的上市公司制度不适合初创公司一样。对于那些仍然看不到未来发展的综合律师事务所,也不寻求基础产业的长远发展,眼前的计划也可以看三年或五年,没有必要考虑退休后如何“安全着陆”。因此,对于这些企业来说,***的激励和分配方式可能不是“点制”,而是更及时、充分、灵活的“其他模式”。

而这个“其他模式”,我希望你能和我一起探索和尝试。